هوش هیجانی سازمان خود را اندازه‌گیری کنید
اندازه‌گیری هوش هیجانی اولین‌بار در اواسط دهه‌ی ۸۰ میلادی مطرح شد و لذا می‌توان آن را موضوعی نسبتا جدید در زمینه‌ی روانشناسی دانست. اما آیا تاکنون چیزی درباره‌ی شرکت‌هایی که هوش هیجانی بالایی دارند شنیده‌اید؟
پائول وارنر از جمله کسانی است که در این خصوص مطالعاتی صورت داده است. او دکترای روانشناسی بالینی و روانشناسی صنعتی دارد و نایب‌رئیس واحد طراحی تجربه‌ی مشتریان و کارکنان در شرکت InMoment است.
اگر سازمان شما یک انسان بود، علاقه داشتید که با او رفاقت کنید؟او شاخصی را به منظور ارزیابی هوش هیجانی سازمان‌ها و میزان هوشمندی عاطفی آن‌ها در حفظ رضایت و خوشنودی کارکنان‌شان طراحی کرده است. رویکرد وارنر در اندازه‌گیری سلامت عاطفی سازمان‌ها متمرکز بر سه پرسش تامل‌برانگیز است که در ادامه‌ی این مقاله به بررسی آن‌ها می‌پردازیم:
پاسخ به این سؤال می‌تواند تا حدود زیادی تکلیف شما برای ماندن در سازمان یا ترک آن و رفتن به یک سازمان دیگر روشن کند. معمولا دوستان ما می‌توانند خوشحال‌مان کنند. بنابراین این سؤال را از خودتان بپرسید که آیا وقتی سر کارتان حاضر می‌شوید، احساس خوبی پیدا می‌کنید؟ یا شاید هم بالعکس، کار کردن در سازمان برای‌تان عذاب‌آور است و دل‌تان نمی‌خواهد صبح‌ها از خواب ناز دل بکنید و در دفتر کار خود حاضر شوید.
زمانی‌که وقت‌مان را با کسانی سپری می‌کنیم که دوست‌شان داریم، موجی از اشتیاق و انرژی درون‌مان جاری می‌شود. وقتی پا به شرکت می‌گذارید، به همان اندازه که از چای نوشیدن و وقت گذراندن با دوستان‌تان لذت می‌برید، حس خوب پیدا می‌کنید؟
سازمان‌های برتر درست مثل یک دوست به حرف‌های شما گوش داده و برای عقایدتان ارزش قائلند. اما شرکت‌های برتر روش خود را برای گوش دادن دارند، آن‌ها به شکل مستمر از کارکنان‌شان نظرخواهی می‌کنند و ترتیب جلسات رو در روی مدیران با کارکنان را می‌دهند. و به این ترتیب لازم نیست کسی برای ابراز عقیده و بیان نگرانی‌های خود، تا مصاحبه خروج و اخراج از شرکت صبر کند یا دیدگاهش در مورد شرکت را در شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های کاریابی و به‌صورت مخفیانه منتشر کند.
دوستان خوب به‌علاوه با ما صادق‌اند و آغوش‌شان به روی‌مان باز است. آیا سازمان شما نیز این‌گونه است؟ البته که انتظار نداریم دوست ما (یا سازمان‌مان) هر چیزی را به ما بگوید. اما آنچه که در میان دوستان صمیمی مشترک است، شفافیت در ابراز احساسات و نیز فاش‌گویی در بیان وقایع روزمره‌ی زندگی است. دوستان، به‌راحتی قادر هستند احساس خود نسبت به یکدیگر را بی‌پرده ابراز کنند. به نظر می‌رسد که بسیاری از ما دقیقا چنین انتظاری را از شرکت‌ها و مدیرا‌ن‌مان داریم.
آیا رهبران و بالادستی‌هایتان در سازمان، افکار، برنامه‌ها، قصه‌ها، ارزش‌ها و چالش‌ها و انتظارات خود را شفاف و روشن با شما و دیگر کارکنان در میان می‌گذارند و برای حل مسائل خود از شما کمک می‌گیرند؟ شرکت‌های توانمند و هوشمند دارای فرهنگ شفاف بوده و اراده‌ی کافی و لازم در آن‌ها برای اشتراک چشم‌انداز سازمان و ترسیم مسیر پیش‌روی آن و نیز فرهنگ تبیین شیوه‌ی تاثیر این مسیر روی کارکنان سازمان وجود دارد. رهبر یک سازمان یا مدیرعامل و مدیران واحدها می‌توانند عهده‌دار ترسیم نقشه‌ی راه و اشتراک چشم‌انداز سازمان باشند، اما این وظیفه بر عهده‌ی هر کسی که مسئولیتی هرچند کوچک بر دوش دارد نیز بوده و محدود به رأس سازمان نمی‌شود. بهتر است که شفافیت در انتقال پیام نه در قالب ایمیل و خبرنامه، بلکه به‌صورت چهره به چهره و در قالب برقراری دیالوگ میان رهبران و زیردستان انجام گیرد.
آیا دیدگاه سازمان نسبت به شما با دیدگاه شخصی‌تان نسبت به خود انطباق دارد؟
اگر تناسبی درست میان نیروی انسانی و سازمان برقرار باشد، لزوما باید میان دیدگاه و چشم‌انداز دوجانبه میان سازمان و کارکنانش نیز هماهنگی به چشم بخورد. به‌طور مثال سازمان باید در مورد نژاد و ملیت افراد، پذیرای هر قشری فارغ از رنگ پوست و نژاد آن‌ها بوده و کارکنان خود را به ابراز آنچه واقعا هستند ترغیب کند.
منبع :زومیت
